Alcuni datori di lavoro del Maryland devono iniziare a offrire ferie malate e sicure pagate ai propri dipendenti ai sensi del Maryland Healthy Working Families Act a partire dall ‘ 11 febbraio 2018.

La legge richiede alle aziende del Maryland con almeno 15 dipendenti di offrire ferie malate e sicure retribuite. Le piccole imprese devono fornire congedo non retribuito malato e sicuro.

Il 12 gennaio, l’Assemblea generale del Maryland ha superato il veto del governatore Larry Hogan e ha approvato l’atto. La legge entrerà in vigore l ‘ 11 febbraio 2018, a meno che l’Assemblea generale non approvi una legislazione che ritardi l’attuazione.

Applicabilità

La legge si applica ai datori di lavoro con almeno 15 dipendenti, indipendentemente dal fatto che tali dipendenti siano a tempo pieno, part-time, temporanei o stagionali.

La legge non si applica ai lavoratori che:

  • lavorano regolarmente meno di 12 ore settimanali;
  • Hanno meno di 18 anni;
  • Sono appaltatori indipendenti;
  • Lavorano nel settore agricolo in un’operazione agricola; o
  • Lavorare su base necessaria nel settore della salute o dei servizi umani.

La legge ritaglia anche eccezioni per i datori di lavoro nel settore delle costruzioni che sono parti di contratti collettivi di contrattazione. In tali casi, il datore di lavoro e l’unione possono convenire espressamente di rinunciare ai requisiti della legge. La legge inoltre non impone alcun requisito ai datori di lavoro con contratti collettivi esistenti stipulati prima del 1 ° giugno 2017, per la durata della durata del contratto.

I datori di lavoro con un massimo di 14 dipendenti devono fornire un congedo malato e sicuro non retribuito.

Requisiti

Per i dipendenti, il datore di lavoro deve fornire ferie permettendo loro di:

  1. la Cura per la salute fisica o psichica del lavoratore dipendente o un membro della famiglia;
  2. Prendere congedo di maternità o congedo di paternità; o
  3. Ottenere sollievo in risposta a domestica o violenza sessuale del dipendente o di un familiare.

La legge impone ai datori di lavoro di offrire ai dipendenti idonei la possibilità di maturare fino a 40 ore di ferie retribuite all’anno. I datori di lavoro devono offrire congedi al tasso di un’ora per ogni 30 ore lavorate o assegnare l’intero 40 ore all’inizio di ogni anno.

Inoltre, i dipendenti possono trasferire fino a 40 ore di ferie retribuite all’anno. I datori di lavoro possono limitare l’uso di ferie retribuite a 64 ore all’anno.

I datori di lavoro non sono tenuti a pagare le assenze per malattia non utilizzate e maturate al momento della cessazione di un dipendente. Tuttavia, se il congedo non viene pagato e il dipendente viene successivamente riassegnato entro 37 settimane, il datore di lavoro deve ripristinare il congedo non utilizzato.

Restrizioni ammissibili

I datori di lavoro possono impostare alcune restrizioni sull’uso delle ferie retribuite. Per esempio, un datore di lavoro può:

  • Vietare l’uso di un congedo retribuito fino a dopo che il dipendente ha lavorato 106 giorni di calendario dalla sua data di assunzione;
  • Cap lasciare accantonamento a 64 ore e 40 ore annue;
  • Rifiuta di pagare inutilizzati, maturati lasciare su di un dipendente di cessazione o dimissioni;
  • Richiedere fino a sette giorni di preavviso per l’uso di prevedibile lasciare; e
  • Implementare politiche volte a prevenire l’uso improprio di lasciare.

La legge consente espressamente al datore di lavoro di ottenere la verifica dell’uso appropriato del congedo retribuito se il congedo:

  1. è stato utilizzato per più di due turni programmati consecutivi; o
  2. È stato utilizzato tra il primo 107 ° e il 120 ° giorno di lavoro e il dipendente ha accettato di fornire la verifica

Non è chiaro quale tipo di verifica possa essere richiesta e se i datori di lavoro possano ottenere una verifica diversa da quella indicata nella legge.

In alternativa, il datore di lavoro e il dipendente possono concordare che il dipendente lavorerà ore aggiuntive o turni commerciali con un altro dipendente, piuttosto che utilizzare ferie retribuite. Tuttavia, queste politiche devono essere strettamente volontarie. Un dipendente non può essere costretto a offrire o accettare un cambio turno o lavorare ore aggiuntive.

Notice and Recordkeeping

I datori di lavoro devono notificare ai dipendenti i loro diritti ai sensi della legge. Il Commissario statale per il lavoro e l’industria è diretto a creare un avviso modello. Inoltre, i datori di lavoro devono fornire una dichiarazione scritta ai loro dipendenti ogni periodo di paga quando i salari sono pagati che dettagli l’importo di ogni singolo dipendente di congedo guadagnato disponibile per l’uso.

I datori di lavoro devono inoltre tenere un registro, per almeno tre anni, di tutte le ferie maturate e utilizzate da ciascun dipendente.

Enforcement

La legge consente ai dipendenti danneggiati di presentare reclami al Commissario per il lavoro e l’industria per presunte violazioni della legge, compresa la ritorsione per l’utilizzo di ferie maturate. Il Commissario può emettere un ordine che istruisce il datore di lavoro a conformarsi alla legge. Il dipendente leso ha anche il diritto di intentare un’azione civile per far rispettare tale ordine. I dipendenti di successo possono ricevere un premio di danni acuti, danni punitivi, spese legali e provvedimenti ingiuntivi.

Impatto sulle leggi locali sulle assenze per malattia

La legge impedisce alle località del Maryland di passare le leggi sulle ferie malate e sicure in futuro. La prelazione è retroattiva al 1 gennaio 2017. Pertanto, i datori di lavoro devono ancora rispettare la legge sulle ferie malate e sicure della contea di Montgomery, emanata nel 2016. La nuova legge sulle ferie malate e sicure della contea di Prince George è stata approvata a dicembre 2017 ed è prevenuta dalla legge.

La legge della contea di Montgomery, che impone più requisiti ai datori di lavoro rispetto alla legge, richiede ai datori di lavoro con almeno cinque dipendenti di consentire la maturazione fino a 56 ore di ferie retribuite all’anno. I datori di lavoro con meno di cinque dipendenti devono consentire fino a 32 ore di ferie retribuite all’anno, più altre 24 ore di ferie non retribuite. Il limite consentito per l’uso del congedo è anche più alto nella contea di Montgomery, a 80 ore.

I datori di lavoro con lavoratori nella contea di Montgomery dovranno garantire che le loro politiche siano conformi ai requisiti sia della contea che dello stato.

I prossimi passi per i datori di lavoro

Data la breve tempistica per l’attuazione, i datori di lavoro dovrebbero immediatamente rivedere e rivedere i loro malati, paid time off (PTO), e altre politiche di congedo retribuito per conformarsi alla legge.

Particolari aree di interesse includono:

  • Conformità con le leggi sia della contea che dello stato. I datori di lavoro con dipendenti nella contea di Montgomery devono assicurarsi che siano conformi a tutti i requisiti statali e locali.
  • Pratiche di registrazione. I datori di lavoro devono tenere un registro di congedo maturazione e l’uso per tre anni.
  • Avviso ai dipendenti. Se il Maryland Department of Labor, Licensing and Regulation (DLLR) non emette un avviso modello tempestivo, i datori di lavoro devono preparare il proprio.
  • Sistemi di libro paga. I datori di lavoro devono iniziare ad aggiornare il loro sistema di libro paga per tenere conto dei requisiti della legge, tra cui la segnalazione lasciare saldi su stub retribuzione dei dipendenti.
  • Riporto. I datori di lavoro devono consentire il riporto di ferie non utilizzate e maturate di anno in anno (anche se si applica il limite annuale di 64 ore per l’uso).
  • Dipendenti a tempo parziale. La legge si applica a tutti i dipendenti part-time che non rientrano in una delle categorie esenti.

I datori di lavoro dovrebbero monitorare attentamente se l’Assemblea generale ritarda l’attuazione della legge anche mentre si preparano all’attuazione.

Nel tentativo di aiutare i datori di lavoro con la conformità, il governatore Hogan il 15 gennaio ha emesso un ordine esecutivo creando l’Office of Small Business Regulatory Assistance per assistere i piccoli datori di lavoro con la legge. Il legislatore ha 50 giorni per rispondere. Il DLLR può emettere regolamenti o un modello di avviso prima che la legge abbia effetto.

Si prega di contattare il proprio avvocato Jackson Lewis per discutere l’atto e le vostre esigenze organizzative specifiche.

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